经营管理

关于提高绩效考核效果的几点建议

来源:澳门金莎娱乐网站182 发布时间:2014-6-18 13:18:05

    经济学的一个基本假设就是资源的稀缺性,职位和工资也如此。任何一个机构,无论是政府部门还是企业,职位是有限的,工资总额也不可能是无限度的。职位的有限性体现在传统的金字塔管理模式当中,越往上职位就越少。工资总额对于企业来说,则往往受制于投资者对投资回报的要求。在有限的资源里如何合理分配才能使组织产生最大的效益,就催生了绩效考核的问题,而这一产生原因恰恰也是绩效考核的核心。对于企业来说,绩效管理是保证企业战略和目标落实的强有力手段,同时避免了奖金发放及人员升迁上的困扰;对于个人来说,“心中有太阳,前进有方向”,考核指标的确定可以让员工工作更具目标性,同时也可以了解自己在组织发展中的贡献,并取得对应的报酬。

    然而实现科学有效的绩效考核并非易事,不恰当的考核不仅令考核流于形式,更有可能产生很多负面的效果,譬如恶化上下级之间的关系、造成过于紧张的工作氛围等。为此,在绩效考核方案的制订及实施、考核结果的应用上都必须予以重视。针对如何提高绩效考核效果,我有以下几点建议:

    一是考核指标要具有客观性、重要性、量化性。

    若不希望绩效考核进入“考人缘、考关系”的困境,那么,考核指标应设置更多的客观指标,而非主观指标。集团公司一直推行的综合计划管理就是一个很好的辅助工具,若能细化到每月检查综合计划完成情况,则可将此作为平时的考核依据之一,用事实说话,在年终考核时,再结合一些非客观指标的评价(如工作态度、团队协作精神等),则使考核可相对科学有效。同时,制度检查也是一个很重要的辅助工具,制度中职责明确,未履行职责的可进行相应考核。这种考核明显也是客观有效的。

    考核虽然是对结果的考核,但是设定的考核指标往往是员工努力的方向,因此考核指标的确定必须在符合企业实际情况的基础上,满足企业未来发展的需要,即考核的指标必须是重要的。对于生产性企业来说,劳动生产率往往是最重要的;而对于房地产企业来说,工程进度、销售额、回款金额往往是最重要的。

    考核指标的设置也应尽量进行量化,譬如“要加大培训力度”,那么应该明确增加培训的次数、增加参训的人数、增加培训的课时、培训的满意度(有具体的量化指标)等;再譬如“工作态度”尽量避免只用“优、良、中、差”来表述,可以将最高分设为10分、最低分为0分进行打分。

    二是实行多维度的评估。

    绩效考核不应仅局限于上级评下级,应该鼓励员工自我评价、平级以及下级的评价(即360度考核),如果有对外服务的,还可以请客户进行评价。一个人评价得高分可以靠人际关系,如果多人评价仍能得高分,在设置的指标是科学有效的前提下,这个被评价的人必有其可取之处,毕竟一个人想短期内影响多个人的看法是比较困难的。

    评估过程中,除了上级对下级的评估无法实现保密之外,其他都可以采取匿名的方式,以便得到更为真实的信息。

    三是合理运用考核结果。

    绩效考核的目的不是为了“以考代管”,关键是通过考核后资源的配置,激发员工,提高组织效率。因此,要认真对待考核结果,对考核突出的应予以一定的奖励,且奖金系数的设置要合理,达到既鼓励先进又不打击落后的效果。同时,若多次考核突出的,应进一步考虑个人岗位的变动;而对于考核较差的,不能单单是惩罚,而是考虑对员工的提升计划,要充分了解造成表现欠佳的原因,若是工作能力不足的,应适当考虑组织技能培训,若是工作态度差的,应进行面谈,同时要关注后期的改进,若长期无改善的则可以采取降级等处理方式。

    绩效考核是人力资源管理中关键的一环,它实施效果的好坏也直接影响到整个组织管理效率。因此,组织中的每一员都应该充分认识到,绩效考核不仅仅是管理者及人事部的事情,而是每个人的事情。组织管理效率提高了,企业才有可能积极健康发展,同时产生更大的经济效益,而最终受惠的也是所有员工,毕竟蛋糕做大了才有可能分得更多。 

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