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“小”考核“大”绩效

来源:澳亚国际 发布时间:2014-6-18 13:25:08

    绩效管理是以目标为导向,通过对员工的工作表现和工作业绩进行考核和分析,改善员工在组织工作中的行为,充分发挥员工的潜能和积极性,更好地实现企业的各项目标的程序和方法。这是一个有计划、有准备、有指导、有沟通的循环过程,既重视结果,亦重视行为,而绩效考核是绩效管理过程中的一种有效手段。

    有效的绩效考核能督促员工完成工作,帮助企业达成目标。本质上作为一种过程管理在不断制订计划、执行、检查、处理的循环过程中,能及时挖掘问题、解决问题。通过绩效考核,把员工聘用、职务升降、培训发展、劳动薪酬相结合,使得企业激励机制得到充分运用,有利于企业的健康发展,同时对员工本人,也便于建立不断自我激励的心理模式。可见,完善的绩效考核制度,无论是对于企业还是员工,都是一种双赢。因此,越来越多的现代企业认识到了绩效考核的重要性,并将其作为管理企业的一种重要手段之一。

    作为一个电力企业,有着生产与行政两套工作系统,究竟适不适合采取绩效考核、又该如何考核?操之过急,可能会适得其反。推行不当,可能招致众怨。只按形式推行,恐怕更无意义……等等这些都是需要深思熟虑的问题。本人认为,尽管面临多种问题,但实施绩效考核要尊重的最首要原则是:在公平、公正的考核环境下,考核制度人性、灵活、可操作。

    绩效考核是一项涉及到每一位员工的切身利益和前途的问题,必须有相应的配套措施。有一个问题是必须考虑到的,那就是绩效考核与定岗定员的关系,它是绩效考核科学有效的重要基础,只有做到这一点,才能使每个人各得其所、人尽其才。一个人首先应该让他有事干,然后才能知道他究竟干得怎么样。科学的定岗定员,将合适的人放在合适的位置,这是管理中的一个重要环节,否则就会走向做多错多的歧途。

    在众多绩效考核的方法中,目标管理法是众多企业的首选,应用得比较普遍。相对来说目标管理法比较客观,操作简单,考核依据实事求是,也契合“实干兴企”的作风。虽然我司有着生产、行政两个工作系统,但是每个部门在每年年初都会制定相应的目标计划,以目标为导向开展工作。尤其在我司进行综合计划管理后,各部门的目标体系管理都有一定的提升,都已经处于相对成熟的阶段,这为绩效考核已经做了良好的铺垫。

    在对部门的考核中,建议每个部门尽可能将全年目标量化,因为定性的工作目标作为评价标准在一定程度上说服力较低。在对总体目标进行分解时,尽可能地详尽细致,这是绩效考核的重要依据,目标可按月、按季度、按年执行,这个由部门自己控制计划。一旦确定后,则在相应的阶段由考核小组进行考核,并且辅助以相应的奖罚机制。当然,每个部门的职责不同,对公司经营的贡献也不一样,可以参照不同部门对经营贡献、企业发展的直接性、重要性及工作量的大小等因素,制定不同的参评分值,实现阶梯奖罚。同样,通过对部门年度目标的逐步分解,采取同样的办法对部门内部的科室、岗位人员进行考核。由于在具体的科室及岗位中,工作性质、内容有所不一样,因此,对科室、岗位人员的考核周期则要有相应的调整。

    目标管理的考核方法减少了人为的主观评价因素,通过参照其自身提出的目标任务进行考核,能有效监督部门、科室、岗位人员的工作情况,考核结果能直接、客观反应出工作效率的高低与工作进度的快慢,相应的奖罚机制也能促进良好的内部竞争循环。在考核的过程中,通过考核者和被考核者的良好沟通与反馈,使得个人绩效与部门绩效相一致、公司内各个部门长短期目标协调平衡发展。如此一来,考核过程就变成了一个增强共识、凝聚人心、促进沟通和提高能力的多赢过程。

    从长远来看,良好的绩效考核机制能有助于企业健康平稳的发展。但是,对于一个正从传统向现代过渡的企业来说,任何一项新制度的推行都必须要经过实践、修正、再实践的反复过程,也是逐渐融入企业文化的一个过程。过程肯定是痛苦的、被质疑的,但是,如果不经过蜕变,任何形式上的进步也都是无意义的。 

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